Ternyata air panas lebih cepat membeku

Apakah air panas bisa membeku lebih cepat dari air dingin? wah, sekilas pertanyaan itu seperti pertanyaan bodoh saja. Justru inilah yang diteliti oleh para ilmuwan. Mari kita analisa sedikit. Air akan membeku dalam suhu 0 derajat Celcius.

Tapi jangan lupa bahwa air bisa membunuh bakteri E.coli dalam suhu 50 derajat Celcius dalam waktu yang lebih lama daripada air dingin di pantai New England yang bersuhu 15 derajat Celcius yang dalam proses menjadi es. Dari fakta itu kita bisa berasumsi bahwa air panas bisa membeku lebih cepat daripada air dingin, dalam kondisi tertentu.

Keanehan alam ini disebut sebagai efek Mpemba, diambil dari nama pelajar SMA Tanzania, Erasto Mpemba yang pertama kali mengobservasi keadaan itu pada tahun 1953. Efek Mpemba terjadi ketika dua bagian air dengan temperatur berbeda terekspos dalam kondisi subzero, dan airyang lebih panas membeku lebih dulu. Observasi Mpemba ini sudah dicocokkan dengan sejumlah pemikiran lebih dulu, seperti Aristoteles, Rene Descartes, dan Francis Bacon, yang juga berpikir bahwa air panas bisa membeku lebih dulu daripada air dingin.

Evaporasi adalah penjelasan yang paling masuk akal untuk keadaan ini. Ketika air panas diletakkan dalam kontener terbuka mulai mendingin, pengurangan massa secara keseluruhan terjadi bersamaan dengan evaporasi air. Makin sedikit jumlah air yang membeku, maka jumlah waktu yang diperlukan juga makin kecil. Tapi ini juga tak selalu berhasil, terutama ketika dilakukan pada kontener tertutup yang mencegah evaporasi.

Bisa jadi evaporasi bukan satu-satunya alasan kenapa air panas bisa beku lebih cepat. Adanya distribusi temperatur tak seragam di dalam air juga bisa menjelaskan mengenai terjadinya efek Mpemba. Air panas naik ke atas kontener sebelum shu itu pergi, menggantikan air dingin yang ada di bawahnya. Gerakan air panas naik dan air dingin turun ini disebut konveksi terkini.

Nah, kalau kamu mau membuat es batu di ruang pembeku kulkas, lebih baik memakai air panas saja agar cepat beku, dan cepat minum es…segaaarrr!

Ilmu telepati dan rahasianya

Dengan menguasai ilmu telepati banyak hal yang akan dapat diwujudkan menjadi kenyataan. Lalu, apakah sebenarnya yang dimaksud dengan telepati .... ?

Pertanyaan diatas memang sering kali muncul dikalangan orang awam. Secara etimologi, kata telepati berasal dari kata "TELE" yang berarti "Jauh" dan kata "PATHOS" yang berarti "Perasaan". Karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa telepati merupakan suatu kemampuan untuk merasakan segala sesuatu dari jauh. Disadari atau tidak, kita sebenarnya sering mengalami gejala-gejala dari telepati tersebut. Gejala tersebut misalnya ketika hendak mengatakan sesuatu kepada teman, namun secara bersamaan teman kita pun mengatakan perkataan yang sama dengan yang hendak kita ucapkan. Atau contoh lain ketika hendak dibokong dari belakang tanpa sengaja kita menoleh dan melihat orang yang akan membokong kita.

Contoh diatas, memang terkesan sebagai suatu peristiwa yang bisa terjadi karena aspek kebetulan belaka. Penilaian ini tidak sepenuhnya salah. Namun dibalik apa yang dianggap sebagai suatu kebetulan itu, sesungguhnya kekuatan telepati sudah bekerja mempengaruhi simpul-simpul saraf reflek kita.

Pada abad 18, ada seorang sarjana swedia yang bernama Emanuel Swedenborg yang tertarik dengan Occultisme. Pernah suatu ketika dia bersama sejumlah cendekiawan sedang rapat. Namun secara tiba-tiba dia meninggalkan rapat dan segera berlari keluar sambil mengatakan ada kebakaran di Stockholm . Melihat gelagat aneh yang ditunjukkan oleh Emanuel ini, terang saja orang yang hadir menganggap dia tidak waras lagi. Namun berselang satu jam kemudian, terdengar kabar di Stockholm terjadi kebakaran yang hebat dan menghanguskan banyak rumah dikota itu termasuk tempat rapat Emanuel. Mungkin, kita menganggap peristiwa ataupun hal seperti itu biasa-biasa saja. Ya bisa jadi kita menganggapnya, sekali lagi hanya kebetulan belaka. Namun gejala-gejala semacam inilah yang dikembangkan sehingga menjadi sebuah ilmu yang kita kenal sebagai ilmu telepati.

Jika dikategorikan kedalam jenisnya, maka telepati dapat dibagi menjadi dua bagian:

1. Telepati Hikmah
Sarana yang dipergunakan dalam telepati hikmah sangat sederhana sekali, karena setiap umat islam pasti hapal surat Al Fatihah. Sebagai Ummul kitab surat Al Fatihah banyak mengandung hal-hal yang berguna untuk dunia dan akhirat. salah satunya untuk telepati. Dengan mengirimkan surat Al Fatihah dengan cara-cara tertentu kita dapat mengobati seseorang yang sedang gelisah, cemas dan stress dari jarak jauh. Ini jelas bukan kebetulan belaka.

2.Telepati Spiritual
Telepati Spiritual mempunyai banyak cara yang dilakukan si pelaku dan bermacam ritualpun bisa digelar. mulai dari yang biasa sampai yang nyeleneh pun ada. Telepati spiritual ini memang sangat populer di kalangan masyarakat kita karena kemampuannya yang dapat dipergunakan untuk berbagai hal, salah satunya untuk berkomunikasi jarak jauh.

Hal-hal penting dalam telepati

Beberapa hal yang harus diperhatikan bagi seseorang yang ingin melakukan telepati, yang terpenting adalah harus pandai mengatur posisi ruangan dimana biasanya dia melaksanakan telepati. Selanjutnya adalah :
1. Jangan memakai bau-bauan yang menyengat.
2. Jauh dari keramaian, hal ini bisa disiasati dengan melakukan telepati dimalam hari.
3. Hindari warna yang mencolok seperti merah dan kuning.
4. Hindari ruangan kita melakukan telepati dari cahaya matahari langsung.
5. Pengaturan cahaya tidak boleh terlalu terang karena dapat memecah konsentrasi kita.


Cara melakukan sugesti

Saat melakukan sugesti kita harus mampu menyatukan dan menyelaraskan perkataan dengan kehendak batin kita. Disini dapat kita pergunakan saran yang singkat, padat dan berisi. Saran yang telah diprogram harus disimpan dan direkam di alam bawah sadar kita, jangan coba-coba untuk mengubahnya sebab konsentrasi jelas akan terganggu. Ini juga dimaksudkan agar alam bawah sadar kita terbiasa menerima saran ataupun sugesti positif. Karena pada dasarnya kekuatan batin bekerja sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh alam bawah sadar kita lebih dulu. Jadi sebelum mensugesti orang lain kita harus mensugesti batin dan alam bawah sadar kita lebih dulu.

Sugesti itu bisa keyakinan bahwa apapun sugesti yang kamu kirimkan pada orang lain akan mampu mempengaruhi alam bawah sadar orang tersebut.

Cara melatih konsentrasi
Konsentrasi sangat diperlukan saat melakukan telepati, karena konsentrasilah yang sangat berperan untuk mencapai obyek yang hendak dituju. Namun untuk mencapai konsentrasi sempurnah seseorang harus rajin berlatih. Diantara latihan tersebut kamu dapat melakukan dengan cara membaca buku sambil mendengarkan radio. Usahakan kamu berkonsentrasi pada bacaan buku tersebut sehingga tidak mendengar lagi suara radio tersebut. sangat bagus bila kamu bisa membaca abjad bolak-balik tanpa salah melafalkannya. ini berarti hampir sempurna. Kalau sudah melaluinya berarti kamu akan mudah dalam melakukan konsentrasi dan telepati.

Seorang ahli telepati memang sangat dituntut harus mampu berkonsentrasi dan menciptakan visualisasi batin kepada obyek tujuannya. Visualisasi ini bisa berbentuk cahaya penghubung antara telepatis dengan obyek. Disini perlu dijelaskan bahwa pada saat berkonsentrasi kamu harus mampu menghadirkan gambar orang yang akan menjadi obyek kamu, dengan catatan gambar tersebut harus jelas dan tidak hilang timbul. Setelah semuanya ini kamu kuasai barulah diisi dengan sugesti yang menjadi tujuan kamu. Dalam kehidupan sehari-hari mungkin kamu pernah melihat atau mengalami seorang paranormal bisa membaca pikiran orang yang menjadi lawan bicaranya. Bagi orang awam mungkin ini sangat menakjubkan sekali, namun tidak demikian dengan orang yang menguasai ilmu telepati. Hal ini sangat wajar bagi siapapun yang menguasai telepati, atau paling tidak sudah mampu mensugesti alam bawah sadarnya.

Berikut beberapa kiat agar telepatis tidak mampu membaca pikiran kamu:

1. Buyarkan konsentrasinya
Lakukan hal-hal yang kurang berkenan di hatinya sampai dia merasa jengkel. Kalau dia terpancing berarti kamu telah berhasil memecah konsentrasinya. Konsentrasi yang terpecah biasanya sulit melakukan hal yang sifatnya halus, contohnya ya telepati itu tadi.

2. Jaga jarak
Jangan sekali-kali kamu berkonsentrasi dengan ahli telepati sebab bila kamu berkonsultasi dengan ahli telepati berarti kamu berada dipihak yang menyerah dan kalah. Dengan demikian si ahli telepati akan dapat menangkap dengan mudah gelombang-gelombang yang dipancarkan pikiran/alam bawah sadar kamu. Maka diapun dengan mudah menebaknya. Telepati merupakan ilmu yang bebas nilai. Artinya, kalau ilmu ini dikuasai orang berhati mulia maka akan bermanfaat bagi banyak orang, tapi sebaliknya bila dikuasai oleh orang jahat maka sangat berbahaya sekali. Telepati, Hipnotis dan gendam sesungguhnya tiga serangkai ilmu yang memiliki daya kerja hampir sama: mempengaruhi bawah sadar obyek.

Ternyata tubuh kita bias tiba2 menghilang dan tak terlihat

Spontaneous Human Invisibility atau yang kadang disebut Spontaneous Human Involuntary Invisibility adalah Fenomena yang membuat seseorang tidak terlihat dalam beberapa waktu.
Fenomena ini sudah banyak terjadi di berbagai belahan dunia terutama Amerika.


Kasus-Kasus

Sampai sekarang sudah banyak sekali kasus yang ditimbulkan oleh fenomena mengerikan ini.

Inilah Kasus itu:

Jean, yang tinggal di Tucson,Arizona pernah mengalami peristiwa ini beberapa kali, salah satunya di perpustakaan saaat dia sedang memeriksa buku, demikian di toko baju, restoran dan lain-lain.

cerita dari Peter, orang yang berumur 37 tahun dan tinggal di Gloucestershire, Inggris. Yang sedang berpesta pada tahun 1987 .
Ceritanya dia sedang menaiki tangga untuk menggunakan kamar mandi dan di ikuti seorang Wanita yang ingin menggunakan kamar mandi juga. Wanita itu membiarkan Peter untuk menggunakan kamar mandi duluan dan dia menunggu di depan pintu untuk gilirannya.
Lalu, Peter yang telah selesai menggunakan kamar mandi, membuka pintu, keluar, dan menutup pintu di belakangnya. setelah itu dia menghampiri teman temannya dan mulai berbicara pada mereka tapi mereka semua mengabaikannya, Peter menganggap mereka bercanda.
lalu dia bejalan menuju pacarnya dan meminta rokok. dia juga, betingkah seakan-akan perempuan itu tidak melihat atau mendengarnya. Dia kembali ke kamar mandi dan melihat wanita yang tadi menunggunya keluar dari kamar mandi. Wanita itu terkejut melihat peter yang dia kira masih di kamar mandi.
Peter lalu kembali ke pesta bersama temannya, dan semuanya normal. Ketika dia bertanya pada teman dan pacarnya mereka bilang mereka tidak melihat ataupun mendengar Peter. Wanita tadi juga tidak tahu peter sudah keluar dan turun.

Kasus lain juga ada. Kali ini menimpa Wanita bernama Melanie, di Ventura, California. Mengalami pengalaman aneh saat dia duduk di sofa. Saat itu dia sedang menatap ke dinding dan saat itu juga dia menghilang!
Suaminya sudah keliling rumah mencarinya. Suaminya juga berdiri di depannya, hanya beberapa kaki. Setelah 10 menit, dia mulai terlihat lagi. Suaminya marah karena suaminya kira dia bersembunyi darinya.

Ada lagi yang lain dari Jannise yang tinggal di Minneapolis,Minnesota. yang memiliki beberapa pengalaman menghilang beberapa kali dalam hidupnya. Saat remaja, dia bergabung dengan sekelompok teman-temannya yang memutuskan untuk mencuri dari Departement store dan tidak tertangkap. Tetapi semuanya tertangkap termasuk Jannise.
Semuanya dibawa ke Kantor Polisi dan di tanyakan satu persatu kecuali Jannise yang tidak ditanya oleh polisi. Biarpun dia berdiri disana tetai tidak seorang pun memperhatikannya.
Dia lalu keluar dari kantor polisi tanpa ada yang menanyakan ataupun menghentikannya.
Saat dia bertanya pada teman-temannya, mereka bilang bahwa mereka tidak tahu Jannise dibawa ke kantor polisi, Mereka kira dia masih berada di departement store.
Sampai saat itu tak ada yang melihatnya sampai dia keluar dari kantor polisi.
Masa Lalu


Kemampuan Manusia untuk jadi tidak terlihat sudah di ketahui Bertahun-tahun lalu. Dukun Indo-Eropa dan Pre-Aryan memiliki keyakinan tentang ini.

Zaman dulu mereka bisa mengendalikan "Penghilangan Tubuh" mereka.

Yang Berikutnya adalah Rosicrucianism, yang dimulai di eropa pada abad 15an

Sekilas Tentang Rosicrucian

Ordo Rosicrucian, AMORC, dikenal secara internasional disebabkan tradisinya dan sebutan aslinya, Ancient Mystical Order Rosae Crucis (Ordo Kebatinan Purba Salib Mawar), yang disingkat “AMORC.”

Pergerakan Rosicrucian, berakar dari tradisi misteri, filosofi, dan dongeng dari Mesir kuno (kira-kira 1500 SM). Di zaman dahulu kata “misteri” yang disebut suatu pengetahuan khusus (gnosis), suatu kebijaksanaan rahasia.

Beribu-ribu tahun yang lalu di Mesir Kuno dipilih sekolah atau badan yang dibentuk untuk menyelidiki misteri hidup dan belajar rahasia kebijaksanaan tersembunyi ini.
Hanya para siswa yang tekun, yang menunjukkan keinginan besar terhadap pengetahuan dan memenuhi test tertentu saja yang pantas dipertimbangkan untuk dilantik ke dalam misteri ini.

Hubungan Dengan Rosicrucian

Dengan beberapa tulisan dari mereka, ada yang membahas tentang "penghilangan"
Seseorang dari persaudaraan Roscrucian ini pernah menulis tentang "Bagaimana cara membuat manusia menghilang".
H.Spencer Lewis, Pediri AMORC di San Jose,California mengatakan kita bisa menghilang dengan menggunakan "Awan". Dia mengatakan Awan atau kabut bisa dipanggil untuk menutupi tubuh dan menghalangi penglihatan orang lain terhadapnya.
Berdasarkan Lewis, Ajaran itu masih diajarkan hingga sekarang.
Tulisan itu menyatakan "Awan" ini masih merupakan rahasia Rosicrucian.

John Macky, yang merupakan mantan pemimpin para mason (Dulu Mason dipercaya merupakan cabang dari Rosicrucian) Mengajarkan cara bagaimana membuat tubuhnya hilang.

Cabang lain dari persaudaraan Rosicrucian, The Hermetic Order Of The Golden Dawn, Mennggalkan manuskrip yang menjelaskan tentang ritual untuk menjadi tidak terlihat. Manuskrip ini mengatakan tentang menutupi diri dengan "Jubah" yang mirip dengan "Awan"

Apakah "Awan" ini?

Rosicrucian mengatakan bentuk pertama untuk Manifestasi Material adalah Elektron. Ada laporan bahwa jika terbentuk suatu Awan dengan Elektron maka bisa menyerap cahaya yang harusnya dipantulkan kembali ke mata kita.

Orang yang meneliti ini bernama Donna Highbee


Kesimpulan

Fenomena ini sangatlah misterius, karena suka kadang tiba-tiba seperti SHC (Spontaneous Human Combustion) dan masih belum di ketahui apa penyebabnya sehingga bisa menghilangkan manusia seperti ini.
Tentang dukun zaman dulu, juga Rosicrucian yang merupakan kelompok peneliti, mereka sudah bisa mengendalikan kemampuan ini semau mereka dengan cara yang di namakan "Awan" yang masih belu terlalu jelas apa artinya.
Tapi dilihat dari Proses fenomena ini mungkin Merupakan seperti yang dikatakan manuskrip, Cahaya yang datang akan diserap dan tidak memantul, sehingga tidak ada cahaya yang harusnya kembali ke mata kita.
Dan masih belum di ketahui kenapa hal ini bisa terjadi tiba-tiba. Inilah SHI.

IMPLEMENTASI TEKNOLOGI INFORMASI UNTUK KEUNGGULAN KOMPETITIF DALAM OPERASIONAL PERUSAHAAN PADA ERA GLOBALISASI

# KONSEP MANAJEMEN INFORMASI & PERANAN PADA PERUSAHAAN #

SIM yang baik adalah SIM yang mampu menyeimbangkan biaya dan manfaat yang akan diperoleh artinya SIM akan menghemat biaya, meningkatkan pendapatan serta tak terukur yang muncul dari informasi yang sangat bermanfaat.

Organisasi harus menyadari apabila mereka cukup realistis dalam keinginan mereka, cermat dalam merancang dan menerapkan SIM agar sesuai keinginan serta wajar dalam menentukan batas biaya dari titik manfaat yang akan diperoleh, maka SIM yang dihasilkan akan memberikan keuntungan dan uang.

Secara teoritis komputer bukan prasyarat mutlak bagi sebuah SIM, namun dalam praktek SIM yang baik tidak akan ada tanpa bantuan kemampuan pemrosesan komputer. Prinsip utama perancangan SIM : SIM harus dijalin secara teliti agar mampu melayani tugas utama.

Tujuan sistem informasi manajemen adalah memenuhi kebutuhan informasi umum semua manajer dalam perusahaan atau dalam subunit organisasional perusahaan. SIM menyediakan informasi bagi pemakai dalam bentuk laporan dan output dari berbagai simulasi model matematik.


Manajemen kantor administratif, mirip dengan manajemen informasi, menjadi bidang kerja dinamis yang terdiri dari sistem administrasi, proses data, reprografis, proses kata, manajemen data, telekomunikasi dan mikrografis. Perubahan yang membawa pandangan baru dunia kantor memberi spesialisasi untuk banyak pekerja dan perlunya manajer kantor administrasi yang memiliki pengetahuan yang luas.

Peran Manajer Kantor AdministratifSebagai pihak utama dalam pengumpulan, pengolahan, penyimpanan, penelusuran, dan distribusi informasi, manajemen kantor administratif berperan penting dalam proses pembuatan keputusan. Tugas manajer adalah pengambil keputusan, dengan biaya rendah, dengan informasi yang akurat, dapat diakses, dan berguna.
Tidak ada manajer yang memiliki tanggung jawab yang sama. Di satu perusahaan, manajer kantor menjadi akuntan, yang mengawasi korespondesi, surat, berkas, dan administrasi umum. Di perusahan lain, manajer kantor bertanggung jawab sebagai manajer personalia atau manajer kredit dengan berbagai tugas pengawasan. Di perusahaan lain, manajer kantor menjadi eksekutif yang bertanggung jawab memberikan layanan bagi semua divisi, berupa surat, manajemen arsip, proses kata, layanan kurir, telekomunikasi dan pemeliharaan kantor.
Meski memiliki tanggung jawab berbeda, hampir semua manajer melakukan kegiatan yang sama. Dalam studi analisa peran manajer kantor, Schmidt dan Lappe menemukan dari semua manajer kantor yang disurvey, 3 kegiatan yang sering dilakukan adalah merekrut pegawai, analisa pekerjaan dan komunikasi tertulis (surat dan laporan). Temuan yang sama diperoleh dalam studi oleh Smith dan Warner yang menemukan bahwa manajer kantor sering melakukan komunikasi lisan dan tulisan, dan lisan dua kali lebih sering dibanding tulisan. Smith dan Warner juga menemukan bahwa banyak waktu manajer kantor digunakan untuk hubungan personalia – merekrut, melatih dan mempromosikan pegawai – dan dalam sistem analisa.

Perbedaan tanggung jawab manajer kantor disebabkan beberapa faktor, antara lain ukuran organisasi, di perusahaan besar yang mayoritas outputnya adalah pengolahan informasi, volume layanan sangat besar sehingga memerlukan pengawasan manajer kantor. Sebaliknya di perusahaan kecil, staf pabrik maerupakan sumber kegiatan bisnis utama, kegiatan layanan kantor dapat dilakukan oleh akuntan, pengawas, bendahara, manajer kredit, atau manajer personalia.
Manajer kantor bergabung dalam berbagai organisasi profesionis, seperti Asosiasi Manajemen Pengolahan Data, Asosiasi Manajemen dan Administrator Data, dan sebagainya. Organisasi ini beranggotakan orang-orang yang bekerja di bidang manajemen kantor adminitratif. Organisasi ini mengembangkan pengetahuan dan teknik manajemen. Pada tahun 1970, dibuat program sertifikasi manajer administratif. Kandidatnya terbuka untuk semua pegawai manajemen, untuk menjadi anggota harus memenuhi 5 standar :
(1 lulus ujuan sertifikasi C.A.M yang terdiri dari manajemen personalia, manajemen keuangan, kontrol & ekonomi, layanan administratif, dan sistem manajemen informasi,
(2) berpengalaman di tingkat manajemen administratif selama 2 tahun,
(3) menyerahkan referensi dari orang terkemuka,
(4) memberikan bukti kemampuan memimpin,
(5) menunjukkan bukti keahlian komunikasi. Program sertifikasi ini untuk memperluas cakupan dan tanggung jawab manajer di perkantoran modern.


Peranan pada perusahaan:
Setiap perusahaan memiliki manajemen yang memegang berbagai peranan penting yang menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk diwujudkan bersama. Ada banyak peran yang harus dimainkan / diperankan para manajer secara seimbang sehingga diperlukan orang-orang yang tepat untuk menjalankan peran-peran tersebut.Manajemen yang baik haruslah berperan sesuai dengan situasi dan kondisi pada perusahaan atau organisasi. Menajemen yang tidak bisa menjalankan peran sesuai tuntutan perusahaan dapat membawa kegagalan.
Berikut ini adalah Peranan Manajemen yang harus diperankan para Manajer :

1. Peran Interpersonal
Yaitu hubungan antara manajer dengan orang yang ada di sekelilingnya, meliputi ;
- Figurehead / Pemimpin Simbol : Sebagai simbol dalam acara-acara perusahaan.
- Leader / Pemimpin : Menjadi pemimpin yag memberi motivasi para karyawan / bawahan serta mengatasi permasalahan yang muncul.
- Liaison / Penghubung : Menjadi penghubung dengan pihak internal maupun eksternal.

2. Peran Informasi
Adalah peran dalam mengatur informasi yang dimiliki baik yang berasal dari dalam maupun luar organisasi, meliputi ;
- Monitor / Pemantau : Mengawasi, memantau, mengikuti, mengumpulkan dan merekam kejadian atau peristiwa yang terjadi baik didapat secara langsung maupun tidak langsung.
- Disseminator / Penyebar : Menyebar informasi yang didapat kepada para orang-orang dalam organisasi.
- Spokeperson / Juru Bicara : Mewakili unit yang dipimpinnya kepada pihak luar.

3. Peran Pengambil Keputusan
Adalah peran dalam membuat keputusan baik yang ditentukan sendiri maupun yang dihasilkan bersama pihak lain, meliputi ;
- Entrepreneur / Kewirausahaan : Membuat ide dan kreasi yang kreatif dan inovatif untuk meningkatkan kinerja unit kerja.
- Disturbance Handler / Penyelesai Permasalahan : Mencari jalan keluar dan solusi terbaik dari setiap persoalan yang timbul.
- Resource Allicator / Pengalokasi Sumber Daya : Menentukan siapa yang menerima sumber daya serta besar sumber dayanya.
- Negotiator / Negosiator : Melakukan negosiasi dengan pihak dalam dan luar untuk kepentingan unit kerja atau perusahaan.

Mengacu kepada Arsitektur Teknologi Informasi Perusahaan pembangunan, penerapan Teknologi Informasi yang dilakukan dikategorikan sbg berikut:
- Aplikasi Teknologi Informasi yang menjadi landasan dari berbagai aplikasi lain yang ada di dalam Perusahaan antara lain sistem operasi, basis data, network management dan lain-lain.
- Aplikasi yang sifatnya mendasar (utility) yaitu aplikasi Teknologi Informasi yang dipergunakan untuk berbagai urusan utilisasi sumber daya Perusahaan anatara lain sistem penggajian, sistem akuntansi & keuangan dan lain-lain.
- Aplikasi Teknologi Informasi yang sesuai dengan kebutuhan spesifik Perusahaan terutama yang berkaitan dengan proses penciptaan produk/jasa yang ditawarkan Perusahaan antara lain Aplikasi Properti, Aplikasi Forwarding dan Aplikasi Pergudangan.

Pemanfaatan Teknologi Informasi yang sudah dilakukan dalam menunjang kegiatan operasional Perusahaan meliputi bidang-bidang sebagai berikut :
1. Sistem Informasi Akuntansi dan Keuangan
2. Sistem Informasi Properti
3. Sistem Informasi Forwarding.
4. Sistem Informasi Pergudangan.
5. Sistem Informasi SDM
6. Sistem Informasi Poliklinik
7. Aplikasi Audit Internal (Pengawasan SPI)
8. Sistem Persediaan ATK/Cetakan
9. Sistem Inventarisasi Peralatan Kantor
10.Sistem Electronic Data Interchange (EDI) untuk pengiriman dokumen PEB
11.Website dan intranet

Dengan semakin berkembangnya teknologi informasi saat ini, dimana segala kegiatan dalam kehidupan sehari-hari akan berbasis komputer. Maka dalam suatu instansi Komputer merupakan bahan kebutuhan dalam menciptakan dan memperoleh serta memproses suatu sistem informasi yang setiap saat selalu berkembang. Oleh karena itu setiap orang harus mampu berupaya mengikuti arus informasi yang berkembang di dunia teknologi ini.


Pada instasi perusahaan manapun saat ini pastilah menggunakan Sistem Informasi Manajemen yaitu sebuah sistem manusia atau mesin yang terpadu (integrated), untuk menyajikan informasi guna mendukung fungsi operasi, manajemen dan pengambilan keputusan.



# KONSEP KEUNGGULAN KOMPETITIF DALAM OPERASIONAL PERUSAHAAN #

Dalam mengimplementasikan konsep e-business, terlihat jelas bahwa meraih keunggulan kompetitif (competitive advantage) jauh lebih mudah dibandingkan mempertahankannya. Secara teoritis hal tersebut dapat dijelaskan karena adanya karakteristik sebagai berikut:
• Pada level operasional, yang terjadi dalam e-business adalah restrukturisasi dan redistribusi dari bit-bit digital (digital management), sehingga mudah sekali bagi perusahaan untuk meniru model bisnis dari perusahaan lain yang telah sukses;

• Berbeda dengan bisnis konvensional dimana biasanya sebuah kantor beroperasi 8 jam sehari, di dalam e-business (internet), perusahaan harus mampu melayani pelanggan selama 7 hari seminggu dan 24 jam sehari, karena jika tidak maka dengan mudah kompetitor akan mudah menyaingi perusahaan terkait;

• Berjuta-juta individu (pelanggan) dapat berinteraksi dengan berjuta-juta perusahaan yang terkoneksi di internet, sehingga sangat mudah bagi mereka untuk pindah-pindah perusahaan dengan biaya yang sangat murah (rendahnya switching cost);

• Fenomena jejaring (internetworking) memaksa perusahaan untuk bekerja sama dengan berbagai mitra bisnis untuk dapat menawarkan produk atau jasa secara kompetitif, sehingga kontrol kualitas, harga, dan kecepatan penciptaan sebuah produk atau jasa kerap sangat ditentukan oleh faktor-faktor luar yang tidak berada di dalam kontrol perusahaan; dan

• Mekanisme perdagangan terbuka dan pasar bebas (serta teori perfect competition) secara tidak langsung telah terjadi di dunia internet, sehingga seluruh dampak atau dalil-dalil sehubungan dengan kondisi market semacam itu berlaku terjadi di dunia maya.
Melihat kenyataan di atas, perusahaan harus memiliki kriteria-kriteria (critical success factors) dan ukuran-ukuran (performance indicators) yang dapat dijadikan sebagai barometer sukses tidaknya perusahaan dalam memiliki dan mempertahankan keunggulun kompetitif tertentu. Beberapa teori keunggulan kompetitif di dunia maya menganjurkan agar paling tidak 7 (tujuh) aspek harus menjadi perhatian dari sebuah perusahaan, yaitu masing-masing:
1. Customer Service
2. Price
3. Quality
4. Fulfillment Time
5. Agility
6. Time to Market
7. Market Reach



# STRATEGIC USES OF INFORMATION TECHNOLOGY #

Meningkatnya penggunaan komputer menjadi perhatian yang semakin besar, terutama pengaruhnya terhadap etika dan sosial di masyarakat pengguna. Di satu sisi, perkembangan teknologi komputer sebagai sarana informasi memberikan banyak keuntungan. Salah satu manfaatnya adalah bahwa informasi dapat dengan segera diperoleh dan pengambilan keputusan dapat dengan cepat dilakukan secara lebih akurat, tepat dan berkualitas.

Namun, di sisi lain, perkembangan teknologi informasi, khususnya komputer menimbulkan masalah baru. Secara umum, perkembangan teknologi informasi ini mengganggu hak privasi individu. Bahwa banyak sekarang penggunaan komputer sudah di luar etika penggunaannya, misalnya: dengan pemanfaatan teknologi komputer, dengan mudah seseorang dapat mengakses data dan informasi dengan cara yang tidak sah. Belum lagi ada sebagian orang yang memanfaatkan komputer dan internet untuk mengganggu orang lain dengan tujuan sekedar untuk kesenangan serta hobinya. Adapula yang memanfaatkan teknologi komputer ini untuk melakukan tindakan kriminal. Bukan suatu hal yang baru bila kita mendengar bahwa dengan kemajuan teknologi ini, maka semakin meningkat kejahatan dengan memanfaatkan teknologi informasi ini.

Pada perkembangannnya, beberapa faktor negatif terjadi berkaitan dengan penggunaan sistem informasi oleh manusia, mengingat dalam menggunakan komputer, pengguna berhubungan dengan sesuatu yang tidak tampak. Dibalik kecepatan, kecermatan dan keotomatisan dalam memproses pekerjaan, ternyata teknologi informasi memuat dilema-dilema etis sebagai akibat sampingan dari adanya unsur manusia sebagai pembuat, operator dan sekaligus penggunanya.

Terdapat fakta-fakta yang mengindikasikan bahwa mayoritas penjahat komputer adalah mereka yang masih muda, cerdas dan kebanyakan lakilaki. Kemampuan mereka dalam menerobos bahkan merusak sistem semakin maju seolah kejar-mengejar dengan perkembangan proteksi yang dibuat untuk melindungi sistem tersebut. Berbagai macam bentuk fraud mengiringi pemakaian sistem informasi semisal pembelian barang melalui internet dengan menggunakan kartu kredit bajakan.
Manusia sebagai pembuat, operator dan sekaligus pengguna sistem tersebutlah yang akhirnya menjadi faktor yang sangat menentukan kelancaran dan keamanan sistem. Hal-hal inilah yang kemudian memunculkan unsur etika sebagai faktor yang sangat penting kaitannya dengan penggunaan sistem informasi berbasis komputer, mengingat salah satu penyebab pentingnya etika adalah karena etika melingkupi wilayah-wilayah yang belum tercakup dalam wilayah hukum. Faktor etika disini menyangkut identifikasi dan penghindaran terhadap unethical behavior dalam penggunaan sistem informasi berbasis komputer. Identifikasi terhadap unethical behavior melibatkan unsur-unsur didalam
dan diluar diri manusia sebagai atribut-atribut yang mempengaruhi perilaku manusia. Atribut-atribut karakteristik demografi manusia seperti umur, gender, tingkat kecerdasan, disamping nilai-nilai agama dan keluarga adalah unsur internal yang dimaksud. Sedangkan lingkungan sekitar seperti struktur organisasi, budaya dan situasi sekitar adalah faktor eksternal yang ikut menentukan perilaku manusia.



# MEMBANGUN CUSTOMER FOCUSED BISNIS #

komponen yang diperlukan oleh perusahaan baru, terutama di bidang multimedia dan informatika antara lain :

- pemasaran dan penjualan. Seringkali usaha baru bangkrut karena divisi pemasaran dan penjualannya loyo. Banyak yang merasa mampu membuat solusi multimedia dan informatika membuat usaha baru namun setahun kemudian tutup karena tidak dapat proyek. Tugas divisi ini adalah melakukan riset pasar, promosi, mencari prospek klien, melakukan presentasi sampai dapat menghasilkan proyek untuk perusahaan.

- produksi. Meski demikian,disarankan agar setiap proyek dikelola oleh Manajer Proyek yang bertanggungjawab terhadap pelaksanaan proyek. Manajer Proyek ini sifatnya temporer: ada ketika ada pekerjaan, sehingga tidak perlu ada di struktur organisasi. Namun dalam pekerjaannya Manajer Proyek membawahi seluruh tim produksi seperti desainer dan programmer sekaligus menjadi penghubung ke klien.

- Administrasi dan Keuangan. Divisi ini bertanggung jawab terhadap masalah legal, administrasi, pembuatan invoice, penagihan, pembayaran dan tetek bengek keuangan termasuk mengatur cash flow dan membayar gaji karyawan.
Ketiga divisi itu cukup dipegang oleh masing-masing satu orang. Direksi cukup satu saja. Demikian pula komisaris.

Perusahaan baru sebaiknya cukup mengkonsentrasikan pada tiga fungsi dasar tersebut. Bersamaan dengan pertumbuhan perusahaan, jika dirasa perlu melakulan reorganisasi, lakukan saja. Ingat: sa;ah satu daya hidup perusahaan kecil ada pada fleksibilitas organisasinya. Oleh karena itu, manfaatkan daya hidup ini sebaik mungkin.



# VALUE CHAIN & STRATEGIC INFORMATION SYSTEM #

Sistem informasi dalam suatu organisasi perusahaan sudah menjadi suatu kebutuhan yang mendasar. Pada setiap proses bisnis membutuhkan data atau informasi dan juga akan menghasilkan data. Semua sumber daya informasi ini tidak akan berarti jika tidak dikelola dalam suatu sistem informasi yang baik. Perkembangan bisnis XYZ dan meningkatnya tingkat persaingan bisnis akan menuntut sistem informasi yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan operasional bisnis. Pihak manajemen XYZ memiliki rencana mengembangkan sistem informasi baru. Dengan memiliki sistem informasi yang baru, XYZ berharap dapat meningkatkan kinerja operasional bisnisnya dan secara tidak langsung dapat lebih unggul dalam bersaing dengan kompetitor. Pengembangan sistem informasi yang baru membutuhkan suatu perencanaan sistem teknologi informasi. Pembuatan perencanaan strategis sistem teknologi informasi adalah sebagai langkah awal dalam membuat perencanaan sistem teknologi informasi. Pada tahap awal penelitian dilakukan studi literatur tentang sistem informasi dan perencanaan strategis sistem teknologi informasi. Tahap selanjutnya dilakukan pengumpulan data dan informasi sesuai dengan kebutuhan penelitian. Tahap berikutnya dilakukan analisis bisnis dan analisis sistem teknologi informasi. Analisis bisnis yang dilakukan adalah analisis 5 competitive forces model Porter, analisis Strength Weaknesses Opportunity Threaths (SWOT), analisis value chain. Analisis sistem teknologi informasi yang dilakukan adalah analisis Information System Strategic Grid model McFarlan dan analisis kesenjangan. Bagian akhir analisis dilengkapi dengan rekomendasi strategi untuk pengembangan sistem teknologi informasi. Perbandingan antara kondisi sistem teknologi informasi XYZ dan kedua kompetitornya, yaitu THF dan MAF, dari segi teknis dan spesifikasinya adalah tidak jauh berbeda.

Berdasarkan analisis bisnis, XYZ harus memperbaiki kondisi internal organisasi dan mengembangkan sistem teknologi informasi sebagai salah satu kekuatan internal dalam bisnis XYZ. Berdasarkan analisis sistem teknologi informasi, aplikasi bisnis yang akan dikembangkan nanti harus masuk dalam grid (analisis Information System Strategic Grid model McFarlan) Strategic, High Potentials, dan Key Operational. XYZ juga harus menyiapkan SDM bidang teknologi informasi yang memiliki kemampuan dan keahlian sesuai dengan lingkungan pengembangan untuk aplikasi yang baru. XYZ direkomendasikan agar menjalankan strategi fokus dalam mengembangkan sistem teknologi informasi, yaitu dengan mengembangkan aplikasi bisnis yang handal dan aman serta didukung dengan infrastruktur teknologi informasi yang sesuai kebutuhan. Strategi ini dijalankan dengan tetap memperhatikan komponen biaya dan waktu pengembangan sistem.



# RE-ENGINEERING BUSSINESS PROCESS #

Business Process Reengineering adalah metode yang mulai digunakan sekitar tahun 1995 oleh para praktisi dan merupakan hal yang paling penting kedua dalam manajemen teknologi informasi. Teknologi Informasi merupakan pendukung utama dalam metode ini. Teknologi Informasi merupakan pengembangan dari teknologi computer yang dipadukan dengan teknologi telekomunikasi.

Menggunakan Teknologi Informasi mempunyai metode dalam cara berpikir, yaitu secara induktif mengembangkan kemampuan untuk mengenali cara solusi yang tepat dan kemudian baru mencari jenis masalah apa yang dapat dipecahkan dengan solusi tersebut. Oleh karena itu Teknologi Informasi sering disebut sebagai disruptive technology karena kemampuannya dalam memecahkan masalah atau mengubah aturan lama yang menghalangi orang untuk melakukan pekerjaannya sehingga Teknologi Informasi sangat penting untuk di- reengineering.



# MENCIPTAKAN VIRTUAL COMPANY #

Virtual company memiliki beberapa definisi yaitu:
(1) Suatu organisasi yang hanya menggunakan komputer dan  teknologi komunikasi yang memiliki kemudahan dalam mengatur administrasi untuk berkomunikasi dengan pihak klien, menggunakan media telepon, fax, email, internet, IM, dan videoconference yang tidak dibatasi oleh waktu dan ruang.

(2) Virtual company  adalah gabungan dari E-Commerce and Internet & World Wide Web.

(3) Virtual company (VC) adalah salah satu metode yang dapat membuat owner dan manager mengatasi menegement yang dibutuhkan. VC dilengkapi dengan administrasi, kreatif dan teknikal skill serta pelayanan yang dapat membantu entrepreneurs dan professionals lebih  mudah mengatur bisnis yang akan dijalankan.

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa virtual company yang akan digunakan dalam topik ini adalah suatu perusahaan yang membuat suatu aplikasi sistem informasi yang digunakan untuk menjembatani antara perusahaan dan  klien secara online.

Virtual Company terdiri dari customer yang saling terintegrasi dan supplier dalam port bisnis yang masuk ke dalam jaringan  bisnis (business bus). Untuk kepentingan komunikasi dan pelayanan dengan  supplier dan customer  di jalur business bus, maka dibuat beberapa businness port pendukung dengan melibatkan pihak ketiga, yaitu media transportasi, service financier untuk metoda pembayaran, chating room dan massaging  untuk layanan komunikasi.

Untuk membangun sebuah Virtual Company, ada  beberapa komponen yang dapat digunakan, diantaranya :
1. Email
Hampir semua company menggunakan email dalam proses komunikasi, kapanpun dan dimanapun.

2. Sistem yang otomatis dan mudah digunakan
Menggunakan suatu apikasi sistem informasi yang bekerja secara otomatis untuk menggantikan pegawai  secara langsung, dengan demikian waktu yang digunakan lebih efisien.

3. Digital company
Membuat elektronik company secara on-line.dengan system online , pegawai dapat bekerja kapanpun dan dimanapun.

4. Monitoring
Mempermudah memonitor apikasi situs web

5. Infrastruktur
Sarana infrastruktur akan dibutuhkan untuk menjalankan konsep sebuah VC.

6. Motivasi
Memotivasai user agar on-line

7. user-friendly
Membantu user memahami tools

Selain itu dalam pembentukan virtual company wajib memperhatikan 4 konsep dimensi perusahaan yaitu:
• Network company
Pengelolaan hubungan melalui suatu jaringan (komponen: jaringan resource & business bus).

• Customer centric company
Dengan konsep Mass Customization, dimana keseluruhan produksi (barang/jasa layanan) tidak sekedar mempertimbangkan efisiensi produksi massal, tapi juga mempertimbangkan agar memenuhi kebutuhan individual pelanggan.

• Agile company
Dimana pengaturan ulang sekumpulan resource dapat dilakukan dengan dinamis sesuai kebutuhan

• Digital company
Digital Company menerapkan konsep kantor virtual, otomatisasi proses, dan organisasi virtual. Dimana ketiga konsep tersebut di dikung teknologi komunikasi dan jaringan, pemrograman, konsep Knowledge Management (KM), konsep Supply Chain Management (SCM), Customer Relationship Management (CRM), aplikasi Enterprise Resources Planning (ERP) dan datawarehouse untuk kepentingan pengelolaan dan akses data.



# MEMBANGUN KNOWLEDGE CREATING COMPANY #

Secara konseptual, knowledge  merupakan kegiatan organisasi dalam mengelola pengetahuan sebagai aset, dimana dalam berbagai strateginya ada penyaluran pengetahuan yang tepat kepada orang yang tepat dan dalam waktu yang cepat, hingga mereka bisa saling berinteraksi, berbagi pengetahuan dan mengaplikasikannya dalam pekerjaan sehari-hari demi peningkatan kinerja organisasi.

Membangun Knowledge Creating Company dibutuhkan poin-poin penting yaitu :
1. Important knowledge in Company :
- Cara menghadapi persaingan global.
- Cara menjaga kepuasan pelanggan.
- Cara mengantisipasi dinamika persaingannya secara tepat melalui pengembangan virtual Lego Factory.
- Cara menghadapi arena persaiangan dengan film-film yang sedang beredar dengan kualitas box-office, misalnya Star Wars dan Harry Potter.
- Melaksanakan program restrukturisasi yang terdiri dari downsizing dan downscoping.

2. Cross cultural interfaces & Knowledge domain :
- Lego Group mengirimkan produknya kepada retail-retail kecil yang terdapat di dalam database Lego Group sejak tahun 1950.
- Penjualan saham Legoland (Taman Bermain Lego) kepada Blackstone senilai US$450 juta dan penglepasan aset non-produktif di AS, Korea Selatan, dan Australia merupakan bentuk divestasi Lego dalam kaitannya dengan program turn around. Divestasi ini menghasilkan efektivitas dan efisiensi perusahaan yang secara langsung meningkatkan kinerja Lego.


# Sumber #

Buku Manajemen Sistem Informasi,Zulkifli A M
http://comes.umy.ac.id
http://materibelajar.wordpress.com
http://www.ilmukomputer.com
http://hardiyansyah-ahmad.blogspot.com
http://nazlahanum.blogspot.com
http://lizanda.wordpress.com
http://www.pustakaskripsi.com
http://id.wikipedia.org/wiki
http://www.elvinmiradi.com
http://www.teukuiwan.co.cc
http://profile.palcomtech.com
http://google.com

Kepemimpinan Dalam Perusahaan

Peran Pemimpin dalam Perusahaan

Menjadi seorang pemimpin dalam sebuah perusahaan tidaklah mudah. Ada sederet tantangan yang siap Anda hadapi. Apa saja?
Tidak hanya berperan aktif memacu karyawannya menelurkan ide-ide kreatif, tetapi juga bertindak positif demi kemajuan perusahaan. Bahkan, seorang pemimpin pun harus bersikap cerdik menghadapi segala rintangan di depan mata.

Menurut berita yang dilansir Careerbuilder, seorang pemimpin memiliki peran penting, seperti:

- Mengerti arti sebuah tanggung jawab
Seorang pemimpin merupakan contoh bagi para karyawannya. Tak heran bila sebuah perusahaan yang dikelola oleh pemimpin yang hebat dan bijaksana akan sulit sekali ditumbangkan.
Apabila menginginkan perusahaan terus berkembang, Anda pun harus mengerti dengan jelas arti sebuah tanggung jawab di sebuah perusahaan. Tujuannya, agar para karyawan Anda mengerti tanggung jawab dan kewajibannya masing-masing.

-Menemukan karyawan tepat dan sesuai dengan bidangnya

Sebelum menentukan seorang karyawan bisa diterima kerja di sebuah perusahaan, para pemimpin sebaiknya ikut ambil bagian menyeleksi setiap calon karyawan yang melamar kerja. Hal ini tentu saja memudahkan Anda memperluas anak perusahaan dan semakin memaksimalkan kinerja dengan baik.

-Kreatif menciptakan beragam inovasi terbaru
Demi memajukan perusahaan, seorang pemimpin patut diandalkan. Anda pun harus berpikir dewasa, kreatif, dan terbuka menciptakan beragam inovasi baru. Hal ini juga bermanfaat saat perusahaan Anda bersaing dengan perusahaan lain.

Delapan sifat pribadi seorang pemimpin dalam perusahaan

Pemimpin perusahaan yang berhasil dalam lingkungan yang banyak menuntut dewasa ini, cenderung memiliki beberapa sifat individu yang merupakan kombinasi dari beberapa karakter, antara lain :

    * Kemampuan untuk memusatkan perhatian.

    * Penekanan pada nilai yang sederhana

    * Selalu bergaul dengan orang.

    * Menghindari profesionalisme tiruan.

    * Mengelola perubahan.

    * Memilih orang

    * Hindari mengerjakan sendiri

    * menghadapi kegagalan

Kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Antara lain:

Pertama: kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.

Kedua: seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Menurut French dan Raven (1968), kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari :

   1. Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.

   2. Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya

   3. Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.

   4. Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya.

   5. Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya.

      Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.

Ketiga: kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda. Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing, "). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin.

Kepemimpinan, Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif.

Menurut Locke dalam Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).

Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.

Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan.
Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan.
Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang. (Robbins 2001).

  

Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).

Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 : 181).
Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi, dkk, 2002 : 76). Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya.

Model Karakteristik Pekerjaan (Job characteristics models)

Dalam Simamora, (2004:129) model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan,

Dalam Samuel, (2003:75) dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Berikut adalah gambar model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980) :

Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut :

1. Keragaman ketrampilan (skill variety)

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.

2. Jati diri tugas(task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.

3. Tugas yang penting (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

Ciri - Ciri Manajemen Puncak yang Berhasil

Menurut Bennis dan Nanus (1985) paling tidak seorang manajer yang berhasil harus memiliki 4 (empat) macam ketrampilan (penelitian dilakukan terhadap 90 pemimpin yang kesemuanya adalah manajer puncak/chief executife officer :
1. Attention through vision.

Pemimpin harus mempunyai sebuah Visi atau bayangan usaha mereka di masa depan. Melalui bayangan ini mereka didesak untuk mendapatkan hasil.
Bennis dan Nanus mengatakan : "The visions the various leaders conveyed seemed to bring about a confidence on the part of the employees, a confidence that instilled in them a belief that they were capable of performing the necessasy acts"
2. Meaning throught communication.

Bayangan masa depan usaha dari pemimpin harus dapat dikomunikasikan oleh pemimpin kepada bawahannya. Komunikasi ini sangat jelas dan rinci

3. Trust throught positioning

Jika visi telah dikomunikasikan, maka visi perlu diimplementasikan. possotioning merupakan perangkat tindakan yang diperlukan untuk mengimplementasikan visi dari pemimpin. Melalui penetapan kedudukannya , kepemimpinan memntapkan kepercayaan. untuk mendapatkan kepercayaan dari para pengikutnya pemimpin harus berprilaku konsisten dan tetap berada pada jalur yang telah disepakati.

3. The Deployment of self throught positive self-regard and through the Wallenda faktor.

Faktor utama dari pemimpin yang berhasil adalah perluasan kreatif dari diri, yang dapat dilakukan dengan menghargai diri secara positif. Menurut Bennis dan Nanus menghargai diri secara positif bukan merupakan pemusatan pada diri yang egoistik, melainkan terdiri dari tiga komponen utama yaitu : pengetahuan tentang kekuatan-kekuatannya; kemampuan untuk merawat dan mengembangkan kekuatan-kekuatan tersebut; Kemampuan untuk secara tajam dapat melihat perbedaan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahannya dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi.

Perluasan diri memalui faktor walenda ini pada hakikatnya berarti bahwa dalam melakukan berbagai macam hal kita harus memusatkan perhatian pada apa yang akan dilakukan dan tidak memikirkan tentang kemungkinan akan kegagalan. Karl Walenda adalah seorang akrobat yang berjalan diatas tali yang dapat saja meninggal setiap saat ketika ia berjalan diatas tali pada ketinggian tertentu. ia tidak pernah memikirkan akan kegagalan. Pada tahun 1978 ia terjatuh dan meninggal. istrinya ingat bahwa pada hari itu untuk pertama kali Wallenda berpikir tentang kegagalan. Rupanya ia mencurahkan seluruh tenaganya pada usaha untuk tidak jatuh dan bukan untuk berjalan di atas tali.

sumber : google

Pemrosesan File Online & Pemrosesan File Offline

1. Pemrosesan file secara online 

Maksudnya melakukan transaksi yang sifatnya secara langsung tanpa harus menunggu lama. Pemrosesan file secara online dapat dilakukan dimana saja , dengan melalui alat-alat elektronik. Karena pemrosesan secara online dapat lebih efektif tanpa membuang-buang waktu.

Contohnya mengirim  file besar melalui E-mail dengan sharing file online , yaitu : mengirim file sebagai lampiran e-mail adalah hal yang biasa kita lakukan. Namun , jika filenya berukuran besar, cara tersebut kurang ideal. Pasalnya, file berukuran besar akan membebani mail-server sang penerima, sehingga banyak perusahaan atau penyedia layanan internet membatasi ukuran e-mail yang bisa diterima.
Contoh lain transaksi online (E-commerce, Ebay, Internet Banking, Reservation Ticket, Pendaftaran Online,dll).

 

2. Pemrosesan file secara offline

 File-file terlebih dahulu ditumpuk sebelum file-file itu diproses. Pemrosesan secara offline harus mengumpulkan data dulu setelah terkumpul semua baru diproses.

Contohnya : pemrosesan file secara offline adalah masuknya informasi ke basis data tertentu sesuai dengan instruksi klien tanpa menggunakan layanan internet.
Contohnya lainnya adalah  semua data mahasiswa dikumpulkan dulu menjadi satu file setelah selesai semua baru dikumpulkan jadi satu dengan data-data mahasiswa yang lain.

Budaya Organisasi (Organisasi Laba dalam Perusahaan)

PENDAHULUAN

Budaya organanisasi perusahaan didefinisikan sebagai suatu pola membagi nilai-nilai dan kepercayaan untuk membantu individu mengerti fungsi organisasional dan selanjutnya menyediakan kepada mereka norma-norma perilaku di dalam organisasi. Pembagian kepercayaan berhubungan dengan gaya kepemimpinan, attribute organisasi dan mekanisme mempersatukan dalam organisasi. Perbedaan organisasi organik dengan proses mekanistik adalah : organisasi organic meliputi : menekankan pada fleksiblitas, spontanitas, dan individualitas sedangkan organisasi dengan proses mekanis lebih menekankan pada pengendalian, stabilitas dan pesanan

BUDAYA ORGANISASI
Apa pentingnya mempelajari budaya organisasi? Ada beberapa alasan. Salah satunya adalah budaya yang lebih luas memberikan pengaruh kuat pada struktur dan fungsi organisasi. Para peneliti organisasi sudah lama melihat setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda satu dengan lainnya meskipun mereka menjalankan fungsi yang sama.
Satu organisasi dibandingkan organisasi lainnya bisa saja lebih otoritarian atau demokratis; sangat terikat peraturan atau informal; inovatif atau menolak perubahan; bisa menerima keragaman atau anti-keragaman; atau bisa membawa atmosfer yang bersahabat atau tidak bersahabat.
Sebagai contoh perusahaan Amerika tahun 1920-an menerapkan kebijakan “welfare capitalism” untuk mendorong karyawan melekatkan diri pada perusahaan dan mencegah pembentukan serikat buruh. Perusahaan menyediakan tunjangan keamanan, kesehatan, piknik, kegiatan olahraga, mekanisme bagaimana menyampaikan keluhan, serikat pekerja yang didukung perusahaan.

Budaya perusahaan Jepang jauh berbeda. Perusahaan Jepang berusaha mempertahankan nilai paternalistik, lingkungan yang kekeluargaan, yang kemudian membuat karyawan sangat setia dan berdedikasi pada perusahaan.

Amitai Etzioni melihat budaya organisasi dari teknik kontrol. Beberapa organisasi, seperti penjara dan rumah sakit jiwa misalnya, menggunakan sanksi fisik atau pemaksaan untuk mengontrol anggotanya. Sebagian organisasi lainnya, misalnya organisasi bisnis, menggunakan material atau asas manfaat sebagai insentif untuk membujuk atau mendorong anggotanya berperilaku sesuai keinginan organisasi itu. Organisasi lainnya, seperti gereja atau partai politik, menggunakan kontrol normatif atau berdasarkan norma-norma, seperti idealisme tinggi.

Organisasi yang menggunakan strategi kontrol normatif atau berdasarkan norma-norma mendapatkan komitmen anggotanya lebih besar dibandingkan organisasi yang menggunakan metoda utilitarian dan organisasi dengan strategi pemaksaan paling kecil komitmen anggotanya.

William Ouchi belajar dari pengalaman Jepang menyimpulkan lebih murah mengontrol orang melalui pergaulan dan norma-norma daripada insentif materi atau peraturan ketat birokratis.
Tetapi budaya bisa diinterpretasikan berbeda-beda. Joanne Martin menjelaskan tiga pendekatan dalam mempelajari budaya organisasi yaitu: integrasi (integration), perbedaan (differentiation), dan fragmentasi (fragmentation). Berdasarkan pendekatan atau perspektif integrasi anggota organisasi tahu persis prinsip dasar yang menjadi budaya organisasi sehingga mereka tahu bagaimana harus berperilaku. Jika saya rajin atau berprestasi maka gaji saya akan naik atau mendapat bonus.

Pendekatan perbedaan mengakui ada perbedaan interpretasi budaya organisasi atau bahkan variasi budaya di dalam organisasi yang mencerminkan kelompok interes berbeda. Satu departemen bisa berselisih dengan departemen lainnya. Atasan bisa saja memiliki pemahaman berbeda pendapat dengan bawahan mengenai sikap tidak berat sebelah (fairness) dan tanggung jawab.

Perspektif perbedaan melihat tidak ada konsensus di tingkat organisasi, yang ada hanya konsensus di tingkat subkultur dan pandangan ini cenderung menekankan bagaimana kelompok bawahan melihat organisasi untuk membedakan dengan pandangan integrasi. Perspektif ini sering digunakan untuk meneliti konflik dan keengganan yang tidak muncul dalam retorika manajemen atau penelitian organisasi yang menekankan kerja tim, harmoni, dan kerja sama.
Kultur organisasi bisa terdiri dari sub-kultur. Kultur di bagian keuangan berbeda dengan kultur di bagian penjualan, misalnya. Bagian keuangan biasa bekerja dari pukul 09.00 sampai 17.00 sore dan akan sangat jarang sekali keluar kantor. Bagian penjualan akan lebih banyak ke luar kantor dan waktu kerjanya tidak harus 9 s/d 5.

Budaya Keteknikan
Tulisan Gideon Kunda mengenai budaya rekayasa atau budaya keteknikan. Budaya keteknikan ini penting karena kebanyakan ahli teknik (insinyur) mengorientasikan identitasnya pada pekerjaannya daripada komunitas di organisasinya. Tulisan Kunda adalah satu bab dari bukunya dengan judul yang sama “Engineering Culture : Control and Commitment in a High-Tech Corporation”
Kunda mendeskripsikan tipikal suasana kerja di perusahaan teknologi tinggi. Ia menyebutnya “typical Tech”
Hampir semua karyawannya berkulit putih dan laki-laki kecuali sekretaris. Kebanyakan karyawan menganggap status sosialnya tinggi. Hampir semua memiliki gelar insinyur elektronik dan ilmu komputer. Gajinya di atas rata-rata meskipun ada perbedaan besar satu dengan lainnya.
Pakaian kerja tidak formal. Misalnya karyawan Microsoft tidak mengenakan dasi. Kadang di musim panas, mereka masuk kantor mengenakan celana pendek. Sulit membedakan yang mana atasan dan yang mana bawahan.

Terkesan mereka adalah pekerja keras, menikmati kerja, bahkan bisa dibilang kecanduan kerja. Mereka menilai pekerjaan mereka sebagai “state of the art” berkualitas, penuh inovatis, dan membawa keuntungan. Karakter mereka adalah kombinasi upaya keras dan suasana informal; kebebasan dan disiplin; kerja dan bermain.
Setelah menikmati kopi pagi di kafetaria, mereka masuk ke dalam ruang kerja yang dibatasi empat dinding (cubicle) dengan perlengkapan kerja seperangkat komputer, printer.
Sepertinya mereka datang dan pergi sesukanya. Kebanyakan bekerja sampai malam hari. Ada perusahaan yang menyediakan tempat tinggal tidak jauh dari kantor. Sebagian dari mereka bekerja di dalam pikirannya dan beberapa bahkan memimpikan pekerjaan yang belum selesai. Itulah suasana kerja di Lyndsville.

Kunda mencoba menyusun uraian deskripsi mengenai budaya perusahaan berteknologi seputar tiga gagasan utama yaitu ideologi, ritual penyajian yang membahas ideologi, dan diri sendiri versus organisasi. Selain menjelaskan budaya keteknikan, Kunda juga menjelaskan proses merekayasa budaya di perusahaan.

Ia memberikan uraian rinci bagaimana citra perusahaan diproduksi dan dibuat bagi karyawannya. Menjalankan budaya perusahaan akan membantu budaya menjadi bermakna. Budaya perusahaan menjadi ideologi kerja karyawan. Pengalaman bermakna itu akan membuat karyawan memaknai dirinya dan rekan sekerjanya. Karyawan akan mengidentifikasi diri dengan perusahaan.

(Disarikan dari buku “Social Theory at Work,” karya Marek Korczynki, Randy Hudson, Paul Edwards, Bab 4 dan “The Sociology of Organizations: Classic, Contemporary and Critical Reading,” karya Michael J Handel, Bab X)

Budaya dan Ethos Kerja Organisasi
Di sebuah lembaga yang paling bergengsi di negara ini, semua karyawan di dalamnya tampak sibuk berlomba untuk memperbaiki kinerja, adu pintar, adu produktif, adu prestasi, juga berlomba meningkatkan gelar ke jenjang yang lebih tinggi, S2 bahkan S3. Gaji dan benefit yang diterima karyawan di lembaga itu juga sangat oke. Semestinya, karyawan senang di lingkungan yang sekompetitif dan seapresiatif ini. Kenyataannya, karyawannya mengaku tidak terlalu , merasa resah, merasa tidak ‘berisi’, tidak pede bila bertemu orang luar, walaupun ketidakpedean ini lebih banyak tersembunyi dibalik sikap arogan. Meski terlihat keren, juga produktif, namun bila individu yang bekerja dalam organisasi merasa ‘lelah’ dengan hubungannya dengan organisasi, tidak ‘cinta’ organisasi, tidak bangga dengan aturan main kantor, berarti ia sedang bekerja dengan ethos kerja yang rendah. Di organisasi dengan ethos kerja yang tinggi, kita akan merasakan bahwa karyawan umumnya lebih nyaman, lebih ‘helpful’, tidak membatasi diri, lebih sabar, lebih bisa berkomunikasi profesional dengan jelas tanpa memancarkan rasa ‘lelah’.
Ethos kerja sebenarnya adalah istilah popular untuk “selera bekerja”. Kita tahu betul bagaimana membedakan antara berselera makan dan tidak berselera makan, bukan? Nah, orang dan organisasi yang punya ethos kerja tentunya menunjukkan semangat untuk berkolaborasi, berdebat, berkomunikasi, berprestasi yang ‘tidak ada matinya’, sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasinya, juga bangsanya. Sementara, perusahaan dengan ethos kerja rendah dapat segera terlihat dari adanya kesulitan kolaborasi, menebar gosip ke segala penjuru, absenteeism, serta tidak adanya inovasi.
‘Semangat’ bukan Segala-galanya. Ada seorang yang sangat bersemangat dan bergairah. Dia selalu beranggapan bahwa ia membangkitkan semangat tim, atasan bahkan teman-temannya. Belakangan, ia mendapat kritik dari berbagai pihak di tempat kerja. Kritiknya menyangkut kegemarannya bergosip, kinerjanya yang tidak jelas, janji janji yang tidak membumi, dan analisa serta strategi yang tidak terarah. Ketika petugas HRD menegurnya, ia berargumentasi:”Bukankah saya membangkitkan semangat teman-teman?” dan “Bukankah saya menyampaikan aspirasi teman-teman yang tidak bisa mereka utarakannya secara jelas kepada perusahaan?”. Ini adalah contoh, di mana suasana kerja bisa tampak seolah bersemangat dan bermotivasi tinggi, tapi belum tentu menghasilkan kinerja yang produktif, efektif juga efisien. Jadi, semangat bukan segala-galanya bila kita merujuk ethos kerja tinggi.
Fokus pada “Self Esteem” Karyawan. Di sebuah perusahaan yang baru-baru ini mengadakan program job valuation, sebagian besar karyawannya mendapatkan kenaikan gaji sebagai hasil program ini. Meski di satu sisi hal ini menggembirakan, namun banyak sekali karyawan yang merasa ‘gamang’ dengan kenaikan gaji tersebut. “Saya merasa tidak pantas mendapat gaji sebanyak itu”, seorang karyawan berkometar. Karyawan lain berujar,”Orang yang sepanjang hari chatting di kantor kok dapat kenaikan gaji segitu”. Apapun latar belakangnya, yang pasti rasa gamang ini bukan rasa yang postitif.
Di lingkungan yang ethos kerjanya positif, karyawannya happy luar dalam. Di lingkungan seperti itu, biasanya karyawan merespek kebijakan perusahaan dan membela tindakan perusahaan. Tidak harus melulu soal menaikkan upah dan benefit, namun perusahaan yang ingin mencapai ethos yang positif sebenarnya bisa memperhatikan bagaimana karyawan “merasa” tentang jabatan, tugas, arah serta image perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan bisa saja diberi tugas banyak dan diberi upah yang tidak nomor satu di industrinya, tetapi tetap merasa positif dengan pekerjaan dan jabatannya. Karyawan perlu tahu persis mengapa ia bekerja dan memangku jabatan yang berbeda dengan rekan kerjanya. Ia juga perlu tahu persis mengapa ia berbeda dengan rekan kerjanya dalam bobot tugas, jenis tugas bahkan sampai ke pengupahannya. Dan alasan tersebut perlu ia terima secara positif.
Penyadaran ini akan menyebabkan individu merasa leluasa dan “nyaman” berprestasi walaupun bekerja keras. Penyadaran ini pun perlu mencapai tingkat di mana individu tahu dan sadar mengenai potensi dan kompetensi sekaligus keterbatasannya. “Tidak semua orang harus di promosi”, “Tidak semua orang bisa jadi direktur”, tetapi setiap orang bisa memberi kontribusi yang banyak. Dan setiap orang bisa “happy” sesuai dengan level kompetensinya.
Trust Dibangun dari Transparansi. Keyakinan perusahaan bahwa karyawan harus mendapatkan kejelasan informasi dan karenanya perusahaan perlu mengupayakan transparansi kepada karyawan akan menyebabkan karyawan merasa dianggap sebagai ‘orang penting’ di perusahaan, dihargai dan direspek. Dari sinilah karyawan mempunyai energi untuk “memberi”, menservis, berkreasi dan berinovasi. Sebagai timbal balik dari nilai tambah yang diberikan karyawan, perusahaan pun bisa lebih banyak memikirkan ‘privasi’ individu, menepis gosip, meningkatkan keamanan, juga kesehatan jiwa dan fisik karyawan. Upaya saling memberi ini kemudian akan terasa sebagai lingkaran “malaikat” yang semakin lama semakin kokoh dan berenergi untuk menyulut ethos kerja ke level yang semakin tinggi.

Semoga Mutu SDM Organisasi Anda Tidak Seperti Berikut Ini:
1. Suka mengeluh, banyak menuntut, egois
2. Bekerja seenaknya, kepedulian kurang, gemar mencari kambing hitam
3. Kerja serba tanggung, suka menunda-nunda, manipulatif
4. Malas, disiplin buruk, dan stamina kerja rendah
5. Pengabdian minim, sense of belonging tipis, gairah kerja kurang
6. Terjebak rutinitas, menolak perubahan, kurang inisiatif, kurang kreatif
7. Mutu pekerjaan rendah, bekerja asal-asalan, cepat merasa puas
8. Jiwa melayani rendah, merasa diri sudah hebat, arogan dan sok

Bandingkan dengan Etos Kerja Musashi (1584-1645)
1. Berpikirlah dengan membuang semua ketidakjujuran.
2. Bentuklah dirimu sendiri di jalan yang benar. 

3. Pelajarilah semua seni.
4. Pahamilah jalan semua pekerjaan.
5. Pahamilah keunggulan dan kelemahan dari segala sesuatu.
6. Kembangkan mata yang tajam dalam segala hal.
7. Pahamilah apa yang tidak terlihat oleh mata.
8. Berikan perhatian bahkan pada hal-hal terkecil sekalipun.
9. Jangan melibatkan diri dalam hal-hal yang tidak realistis.

Etos Kerja Jepang

1. Bersikap Benar dan Bertanggungjawab
2. Berani dan Kesatria
3. Murah Hati dan Mencintai
4. Bersikap Santun dan Hormat
5. Bersikap Tulus dan Sungguh-sungguh
6. Menjaga Martabat dan Kehormatan
7. Mengabdi dan Loyal

Etos Kerja Korea Selatan
1. Kerja keras
2. Disiplin
3. Berhemat
4. Menabung
5. Mengutamakan pendidikan

Etos Kerja Jerman
1. Bertindak Rasional
2. Berdisiplin Tinggi
3. Bekerja Keras
4. Berorientasi Sukses Material
5. Tidak Mengumbar Kesenangan
6. Hemat dan Bersahaja
7. Menabung dan Berinvestasi

8 Etos Kerja Unggulan
1. Kerja adalah Rahmat; Aku bekerja tulus penuh syukur
2. Kerja adalah Amanah; Aku bekerja benar penuh tanggung jawab
3. Kerja adalah Panggilan; Aku bekerja tuntas penuh integritas
4. Kerja adalah Aktualisasi; Aku bekerja keras penuh semangat
5. Kerja adalah Ibadah; Aku bekerja serius penuh kecintaan
6. Kerja adalah Seni; Aku bekerja cerdas penuh kreativitas
7. Kerja adalah Kehormatan; Aku bekerja unggul penuh ketekunan
8. Kerja adalah Pelayanan; Aku bekerja paripurna penuh kerendahan hati

Harapan yang muncul dari Perilaku Organisasi :
1. Menemukan Sukses Sejati Paripurna
2. Roh Keberhasilan [The Spirit of Success] dalam Organisasi
3. Manusia Sebagai Insan Pekerja
4. Teori Sukses Terpadu
5. Etos dan Pengembangan Karakter
6. Etos dan Pengembangan Kompetensi
7. Etos dan Pengembangan Karisma
8. Etos dan Pengembangan Konfidensi
9. Etos dan Kecerdasan Emosi
10. Etos dan Kecerdasan Spiritual
11. Etos dan Kecerdasan Adversitas
12. Etos dan Kecerdasan Finansial